I rapporti di lavoro – Approfondimenti

1. – La Costituzione italiana considera il lavoro un principio fondamentale e se ne occupa fin dai primi articoli:

  • art. 1, co. 1, Cost.: «L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro»;
  • art. 4 Cost.: «La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società».

Ma cosa vuol dire, in concreto, «Repubblica democratica fondata sul lavoro»? Vuol dire – in estrema sintesi – che in democrazia nessuno può vivere “sulle spalle” degli altri, che tutti devono darsi da fare per rendere migliore la collettività in cui vivono. Ecco perché l’art. 4 Cost. parla, nel contempo, di «diritto» e di «dovere» al lavoro: si ha il diritto di lavorare, perché attraverso il lavoro ci si procurano i mezzi per vivere; e si ha il dovere di lavorare, perché attraverso il lavoro si fa qualcosa di utile per la società, non si vive passivamente.
Molto significativa è l’espressione per la quale si deve svolgere un lavoro che «concorra al progresso materiale o spirituale della società» (l’art. 4, co. 2, Cost.): significa che, agli occhi della Costituzione, tutti i lavori sono egualmente importanti e hanno pari dignità, tanto quelli che migliorano la condizione materiale della società (per esempio, attraverso la produzione di un bene di consumo), quanto quelli che migliorano la condizione spirituale della società (per esempio, attraverso la produzione di un’opera artistica).

Nello sviluppare più in concreto il principio lavoristico, la Costituzione si preoccupa, in particolare, di dettare regole a tutela dei lavoratori dipendenti. Vengono in rilievo, in proposito, gli artt. 3540 Cost., il cui scopo è evitare che il datore di lavoro possa approfittare della propria posizione di forza e sfruttare il lavoro dei propri dipendenti.

I costituenti conoscevano le terribili condizioni in cui erano stati costretti a lavorare i dipendenti (e in particolare gli operai) nell’Ottocento e nei primi decenni del Novecento, erano consapevoli dello sfruttamento del lavoro femminile e minorile, sapevano quanto la disperazione possa indurre le persone a calpestare la propria dignità pur di avere un lavoro con cui sfamare se stessi e la propria famiglia. Come sarebbe stato compatibile tutto ciò con l’affermazione dei diritti umani (art. 2 Cost.) e del principio di uguaglianza (art. 3 Cost.)? Se non si voleva che quelle solenni proclamazioni si rivelassero mere parole al vento, occorreva impedire che si riproducessero situazioni di sfruttamento dell’uomo sull’uomo. Ecco allora la previsione delle misure a tutela dei lavoratori dipendenti.

2. – La prima di tali misure è la contrattazione collettiva (art. 39 Cost.), vale a dire la regola per la quale le condizioni di lavoro (orario, pause, turni, ferie, retribuzione, ecc.) non sono contrattate tra datori di lavoro e lavoratori direttamente, ma attraverso le rispettive rappresentanze sindacali. Quando le parti raggiungono un accordo, siglano un contratto, che vale per tutti coloro che lavorano nel settore interessato (per esempio, il settore metalmeccanico); questo contratto si chiama – date le sue caratteristiche – «contratto collettivo nazionale di lavoro» (ccnl). Solitamente i ccnl non contengono tutta la disciplina del rapporto di lavoro, ma lasciano poi alla singola impresa e ai sindacati in essa presenti il compito di definire le regole più specifiche, in modo da poterle rendere più adeguate caso per caso. Quel che più conta, in ogni caso, è che in tal modo i lavoratori dipendenti (la parte debole del rapporto) non vanno mai a contrattare a tu-per-tu con i datori di lavoro (la parte forte del rapporto), ma lo fanno sempre proponendosi come controparte unitaria. In tal modo, la forza economica del datore di lavoro viene riequilibrata dalla forza numerica dei lavoratori.
Problema: ma, come può un ccnl valere per tutti i lavoratori di un determinato settore, inclusi coloro che non sono iscritti al sindacato? Iscrivendosi al sindacato, i lavoratori delegano i sindacalisti a contrattare per loro e dunque risultano vincolati dalle decisioni assunte dai sindacalisti; ma come può risultare vincolato chi non è iscritto al sindacato?
Teoricamente, art. 39 Cost. superava il problema attribuendo ai sindacati una funzione pubblica – capace, cioè, di impegnare anche i non iscritti – a condizione che essi si sottoponessero a una registrazione che ne sancisse la democraticità. Concretamente, però, i sindacati han sempre rifiutato di sottoporsi alla registrazione, per evitare una forma di controllo che, ai loro occhi, limiterebbe la libertà sindacale.

La soluzione è stata trovata attraverso l’art. 36 Cost. Tale articolo si occupa di tre aspetti fondamentali del rapporto di lavoro: la retribuzione, l’orario di lavoro e il riposo.

La disposizione-chiave è quella sulla retribuzione. l’art. 36, co. 1, Cost. dice che «il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa». Sembra chiaro, ma, in concreto, qual è la soglia di una retribuzione dignitosa? La Costituzione non fissa una cifra: sarebbe insensato, perché la dignitosità della retribuzione è una misura che dipende dal contesto sociale. Cose che un tempo sarebbero state considerate un lusso (per esempio, l’acqua corrente in casa) oggi fanno parte delle esigenze minime di una famiglia. Dunque come si fa a stabilire quando una retribuzione è o meno dignitosa?
In poche parole, si è fatto il seguente ragionamento. Poiché nel rapporto di lavoro il lavoratore è la parte debole, è difficile che un singolo lavoratore possa ottenere condizioni contrattuali migliori da quelle ottenute dai lavoratori riuniti in sindacato con un ccnl; dunque, anche in forza del principio di uguaglianza, il ccnl può essere preso a riferimento come limite verso il basso delle condizioni di lavoro applicabili ai lavoratori. I contratti individuali contenenti condizioni peggiori sono stati così ritenuti illegittimi dai giudici dei lavoro e trasformati, automaticamente, in contratti dal contenuto analogo a quello del ccnl. In tal modo, il ccnl è divenuto applicabile anche ai lavoratori non iscritti al sindacato (sia pure non di diritto, per via dell’art. 39 Cost., ma di fatto, per via l’art. 36 Cost.).
Sempre l’art. 36 Cost. prevede al comma 2 che la legge stabilisca la durata massima della giornata lavorativa. In questo caso la Costituzione vuole evitare che i lavoratori possano essere sfruttati fino allo sfinimento fisico. Tendenzialmente, la legge ha poi stabilito che la giornata lavorativa non può superare le 8 ore, per un totale di 40 ore settimanali.
L’art. 36 Cost. ha, infine, un comma 3, ai sensi del quale «il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi» (sono diritti indisponibili: al massimo il mancato godimento del riposo e delle ferie può essere compensato in denaro). La particolare disciplina dettata dal comma 3 è motivata non solo dalla circostanza che il riposo e le ferie servono al lavoratore per recuperare la forma psicofisica, ma anche perché la vita di una persona non può essere solo rivolta al lavoro. Il lavoratore deve poter avere una vita sociale e familiare, altrimenti la sua esistenza non sarebbe dignitosa (vi sono eccezioni: si pensi a lavori come il medico o l’autista del treno che certamente non possono essere sospesi la domenica o durante l’estate; in tal caso la legge prevede che i lavoratori che lavorano nel giorno in cui gli altri lavoratori di solito riposano ricevano una compensazione economica e che, in ogni caso, sia previsto un sistema di turnazione).

L’art. 35 Cost. contiene una regola di carattere generalissimo, secondo la quale «la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni» (si ricollega a quanto detto a proposito della pari dignità di ogni lavoro presupposta nell’art. 4, co. 2, Cost.) e alcune regole più specifiche sulla formazione professionale dei lavoratori, sugli accordi internazionali a tutela dei diritti del lavoro e sulla libertà di emigrazione per motivi di lavoro (un problema che oggi si è ribaltato nel suo inverso: ma, non dimentichiamo che per decenni l’Italia è stato un Paese di emigranti).

L’art. 37 Cost. prevede una disciplina specifica per le lavoratrici donne e i lavoratori minorenni.
Lo sfruttamento del lavoro femminile e minorile è stata a lungo una terribile piaga nelle nostre società. Oggi ci turba l’idea di giocare a calcio con un pallone cucito dai bambini pachistani, ma nella “civile” Inghilterra vittoriana i bambini erano mandati nei punti più impervi delle miniere perché per loro erano sufficienti piccoli (ed economici) cunicoli anziché grandi (e costose) gallerie.
Il comma 1 dell’art. 37 Cost. dice che «la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore». E aggiunge: «Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione». Queste disposizioni sono alla base di una vera e propria rivoluzione nelle condizioni di lavoro delle donne. Tradizionalmente le donne erano non solo sottopagate rispetto agli uomini (perché, si diceva, nel medesimo orario producono di meno), ma erano anche sempre esposte al ricatto del licenziamento nel caso si fossero sposate o fossero rimaste incinte (spesso si impegnavano contrattualmente a rimanere nubili). Ora, sulla base della Costituzione, non solo le donne non possono più essere discriminate rispetto agli uomini quanto al trattamento retributivo, ma devono essere tutelate in modo speciale dalla legge, in particolare quando assumono la veste di moglie e di madre. Di qui deriva tutta la legislazione che vieta di licenziare le donne lavoratrici per causa di matrimonio e durante il periodo della gravidanza e del primo periodo di vita del bambino; che impone obbligatoriamente alle donne incinte di restare a casa per un periodo di tempo e che consente loro di estenderlo facoltativamente (senza rischio di perdere il posto); che consente alle madri di occuparsi dei figli in caso di loro malattia. Dato il radicamento e la persistenza dei comportamenti discriminatori, la legislazione più recente ha introdotto le c.d. azioni positive, vale a dire trattamenti che introducono differenze di trattamento a favore delle donne (per esempio le “quote rosa”). Un’altra misura di riequilibrio è stata l’estensione della disciplina sulla maternità anche ai padri, in modo che i figli non siano un “peso” che grava solo sulla componente femminile della famiglia.
I commi 2 e 3 dell’art. 37 Cost. si occupa, invece, del lavoro minorile. Dice la Costituzione: «La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione». Quanto all’età minima, la legge stabilisce che non si possa lavorare prima di aver concluso il periodo di istruzione obbligatoria, quindi prima del compimento dei 16 anni. Quanto invece alle tutele particolari previste per il lavoro minorile, si tratta soprattutto di divieti relativi allo svolgimento lavori pesanti o pericolosi e in orari notturni. Inoltre, i minori hanno diritto a 2 giorni di riposo settimanale e sono sottoposti a visite mediche annuali per verificarne lo stato di salute e l’idoneità al lavoro.

Sempre nell’ottica di offrire tutela ai soggetti più deboli operano le previsioni dell’art. 38, comma 3, Cost., ai sensi del quale «gli inabili e i minorati hanno diritto all’educazione e all’avviamento professionale». In proposito, la legislazione prevede il collocamento obbligatorio presso pubblica amministrazione e imprese private di tutta una serie di soggetti riconducibili a queste due categorie.

La Costituzione prevede, poi, due diritti fondamentali, senza i quali i lavoratori non potrebbero nemmeno pensare di far valere la propria voce di fronte ai datori di lavoro: il diritto di associazione sindacale e il diritto di sciopero.

La libertà sindacale è tutelata dall’art. 39 Cost., ai sensi del quale: «l’organizzazione sindacale è libera». La libertà sindacale è una specificazione della libertà di associazione tutelata dall’art. 18 Cost. (il sindacato è un’associazione di lavoratori).
I concreto, libertà sindacale vuol dire: (1) libertà di creare un sindacato; (2) libertà di aderire a un sindacato esistente; (3) libertà di non aderire a nessun sindacato. La libertà di aderire a un sindacato implica il divieto per il datore di lavoro di licenziare un lavoratore solo perché è iscritto al sindacato.
Come visto, il compito principale dei sindacati è quello di stipulare i ccnl. Tra i loro altri importanti compiti rientrano quello di operare all’interno delle strutture produttive attraverso organismi composti da delegati dei lavoratori per agire a loro tutela e di designare i loro rappresentanti in enti pubblici che operano in settori che interessano la condizione dei lavoratori (per esempio, nel settore previdenziale).
Il c.d. Statuto dei lavoratori (legge n. 300 del 1970) tutela proprio la libertà sindacale, sia dei singoli lavoratori, sia delle associazioni sindacali. Tra i suoi profili di maggiore rilievo vi è la disciplina sui licenziamenti, che innova rispetto alla situazione precedente colpendo uno degli elementi che maggiormente limitavano la libertà del lavoratore: il diritto del datore di lavoro di licenziare a proprio arbitrio i dipendenti (c.d. licenziamento ad nutum). Fondamentalmente, la nuova disciplina ammette il licenziamento in due casi:

  • per giusta causa, quando il lavoratore abbia tenuto comportamenti così gravi da non consentire la prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto di lavoro (per esempio, in caso riveli segreti industriali a imprese concorrenti o manometta gli impianti);
  • oppure per giustificato motivo, quando ragioni economiche obiettive (per esempio, la crisi di un settore produttivo) impongono la riduzione del personale, ovvero quando vi sia un notevole inadempimento dei doveri da parte del lavoratore (per esempio, il sistematico ritardo nel presentarsi sul posto di lavoro).

In ogni caso, il lavoratore licenziato può chiedere l’intervento del Tribunale-giudice del lavoro per controllare la sussistenza delle ragioni che giustificano il licenziamento. Anche la tutela giudiziale del posto di lavoro è stata una novità di grande rilievo, specie perché la legge prevedeva che, in caso di licenziamento illegittimo (cioè senza giusta causa o giustificato motivo), il lavoratore dovesse essere automaticamente reintegrato nel posto di lavoro.

Quanto al diritto di sciopero, esso è disciplinato dall’art. 40 Cost., per il quale: «Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano».
Scioperare significa astenersi collettivamente dal lavoro allo scopo, solitamente, di ottenere miglioramenti delle condizioni di lavoro rispetto a quelle esistenti. Naturalmente, il datore di lavoro non corrisponderà la retribuzione per le giornate di sciopero: è come se lo sciopero sospendesse il rapporto di lavoro.
Il riconoscimento del diritto di sciopero costituisce una rivoluzione nell’ambito del diritto del lavoro (storicamente lo sciopero è sempre stato represso o, al massimo, per certi periodi, tollerato). Il fatto che lo sciopero sia un diritto non significa, però, che esso possa essere indetto senza limiti. Come ogni diritto di libertà, il suo esercizio non deve trasformarsi nella lesione dei diritti di libertà altrui. La legge stabilisce, in particolare, dei vincoli allo sciopero nei settori dei servizi pubblici essenziali (sanità, trasporti, raccolta rifiuti, istruzione, …), per evitare eccessivi disagi agli utenti. In senso estensivo è stato, invece, ritenuto ammissibile anche lo sciopero per motivi non economici, ma politici (per esempio, per opporsi a progetti di riforma della disciplina sul rapporto di lavoro o sulle pensioni).
Importante è sottolineare che il diritto di sciopero è riconosciuto solo ai lavoratori, non anche ai datori di lavoro, che non possono procedere alla c.d. serrata (cioè alla chiusura dei luoghi di lavoro). Come più volte detto, secondo la Costituzione i datori di lavoro sono la parte forte del rapporto di lavoro, sicché non avrebbe senso riconoscere anche a loro un’“arma” analoga a quella dello sciopero.

Infine, va ricordato che la Costituzione si occupa non solo delle persone che lavorano, ma anche di quelle che non lavorano perché non trovano lavoro (disoccupazione involontaria), perché non possono lavorare (a causa di infortunio, malattia, invalidità) o perché hanno finito di lavorare (vecchiaia).
L’art. 38, co. 2, Cost. prevede che lo Stato assicuri a tutti costoro «mezzi adeguati alle loro esigenze». La normativa di attuazione è molto complessa, ma è bene aver perlomeno chiara la differenza tra assistenza e previdenza:

  • l’assistenza riguarda gli indigenti (lavoratori o meno) e gli inabili al lavoro. Dunque, non riguarda tutti automaticamente, ma richiede l’accertamento di precise condizioni di svantaggio o di bisogno: per esempio, i lavoratori con familiari a carico, i disabili fisici e mentali, ecc.;
  • la previdenza riguarda invece solo i lavoratori (subordinati e non subordinati), che vivono situazioni che incidono sfavorevolmente sulla loro capacità di lavorare: dunque, coloro che si trovano in situazioni di infortunio e malattie professionali, di invalidità, di vecchiaia e di disoccupazione involontaria (esclusi coloro che sono alla ricerca di prima occupazione).

Uno dei limiti della legislazione italiana in materia è che il profilo previdenziale è ben più strutturato di quello assistenziale: sicché chi si trova all’interno mondo del lavoro gode di una condizione privilegiata rispetto a chi ancora non vi è entrato.

3. – Volgendo lo sguardo all’oggi, occorre registrare il progressivo allontanamento dall’impostazione costituzionale ora descritta, in particolare per via della crisi dell’idea che i rapporti di lavoro soffrano, per loro natura, di uno squilibrio a favore del datore di lavoro che necessita di essere corretto. L’idea oggi dominante è, al contrario, che sia opportuno lasciare che le relazioni socio-economiche si sviluppino in piena libertà e che gli squilibri che ne derivano in realtà consentano agli operatori economici di dispiegare a fondo tutte le potenzialità di cui sono capaci.
I fenomeni che meritano, in quest’ottica, di essere segnalati sono soprattutto: (a) l’incremento della c.d. flessibilità del rapporto di lavoro, sia in entrata (tipologia di contratti), sia in uscita (modalità di licenziamento); (b) il contenimento della presenza del sindacato sui luoghi di lavoro; (c) il superamento della contrattazione collettiva nazionale.

Iniziando dal fenomeno della c.d. “flessibilità” in entrata, va segnalata l’introduzione di una serie di strumenti contrattuali che hanno resa molto più debole e precaria di un tempo la posizione del lavoratore nei confronti del datore di lavoro (contratti a tempo determinato, a progetto, di lavoro in affitto, co.co.co., soci lavoratori, ecc.). Il ricorso alle varie tipologie di nuovi contratti – ne sono state contate oltre trenta – è cresciuto al punto che ormai solo per la metà dei nuovi assunti si fa ricorso a quella che, un tempo, era la forma ordinaria di definizione dei rapporti di lavoro (il contratto a tempo indeterminato). Una riforma recente si è proposta di riportare un po’ di ordine in una situazione troppo confusa, agevolando il ricorso ai contratti a tempo determinato rispetto alle altre tipologie di contratti atipici. In tal modo, però, l’auspicata semplificazione del mercato del lavoro è ulteriormente andata a detrimento delle assunzioni a tempo indeterminato, da cui derivano maggiori oneri e vincoli (soprattutto in tema di licenziamento).
Ciò rimanda all’altro profilo della flessibilità, quella in uscita. Rispetto alle tutele previste in passato, la legislazione più recente ha indebolito la tutela dei lavoratori, prevedendo – salvo che i casi richiamati a giustificazione del licenziamento risultino insussistenti e salvi i casi di licenziamenti discriminatori (per esempio, per motivi politici, religiosi, razziali, …) – non più la reintegrazione, ma un mero risarcimento economico. Come già accennato, inoltre, l’esponenziale aumento dei contratti atipici ha reso per moltissimi lavoratori del tutto anacronistica la disciplina sui licenziamenti. Da ultimo, il drastico ridimensionamento dei vincoli ai contratti a tempo determinato renderà sostanzialmente inutile tale disciplina, dal momento che la grande maggioranza dei nuovi lavoratori sarà assunta a termine (sicché per il datore di lavoro sarà sufficiente attendere la scadenza del contratto e poi non procedere al rinnovo).

Quanto alla presenza del sindacato sul luogo di lavoro, occorre ricordare l’aspro scontro che, negli ultimi anni, è derivato dal tentativo di alcuni datori di lavoro di limitare la rappresentanza aziendale ai sindacati sottoscrittori degli accordi collettivi. La Corte costituzionale è, però, intervenuta sancendo che anche le associazioni sindacali non firmatarie, ma comunque coinvolte nella negoziazione, hanno diritto di far parte della rappresentanza sindacale aziendale. È chiaro infatti che, diversamente, gli spazi di dissenso si ridurrebbero progressivamente fino al loro sostanziale annullamento.

Infine, a essere messa fortemente in discussione è oggi anche la contrattazione collettiva nazionale, che sta perdendo di centralità a favore dei contratti aziendali, di stabilimento e, addirittura, individuali. Una legge recente consente alla contrattazione c.d. “di prossimità” (cioè non nazionale) di porre norme in deroga non solo ai contratti collettivi, ma addirittura alle leggi, tra cui lo Statuto dei lavoratori. Con il che, l’idea per la quale il ccnl era strumento indispensabile per consentire ai lavoratori di far fronte alla posizione di vantaggio di cui altrimenti gode il datore di lavoro, sembra destinata a venir meno.

Considerate tutte queste recenti evoluzioni, non è un caso se, sempre in questi anni, da più parti si sono levate voci per una riscrittura degli articoli della Costituzione economica, sino al punto di proporre la modifica dello stesso art. 1 Cost., scrivendo che la Repubblica è fondata non più «sul lavoro» ma «sulla libertà». È chiaro, però, che questa sarebbe un’ipotesi incompatibile con la Costituzione vigente, che annovera tra i suoi principi ispiratori non solo la libertà, ma anche l’uguaglianza sostanziale e la giustizia sociale. Sancire la prevalenza della libertà sugli altri principi stravolgerebbe a tal punto la Costituzione vigente da rendere eufemistico parlare di “riforma”: significherebbe – di fatto – dar vita a una Costituzione nuova, che nulla più avrebbe da spartire con quella attuale.